Sob a alegação de baixa produtividade em atividades desenvolvidas sob o regime de trabalho em home office, o Itaú Unibanco, maior conglomerado financeiro do hemisfério sul, promoveu a demissão de quase 1.000 de seus colaboradores. Segundo suas fontes oficiais, a instituição alegou ter registrado diferenças significativas entre os horários referentes à marcação de ponto e aquelas relacionadas as atividades registradas em suas plataformas de trabalho, o que representaria comportamentos “incompatíveis com os princípios de confiança, inegociáveis para o banco”.
Em breves contatos com alguns funcionários da instituição, foi possível tomar ciência que durante meses, em várias oportunidades, os colaboradores foram informados e, até mesmo, advertidos, sobre estes disparates, isto é, muitos deles tinham ciência que a reincidência poderia proporcionar na imediata rescisão de seus contratos de trabalho, o que acabou acontecendo para tantos. Sabe-se também que atualmente, boa parte das atividades laborais realizadas por funcionários da instituição é realizada a partir do acesso aos diversos sistemas instalados em seus equipamentos, em que pese, no entanto o fato que haja outras tantas de grande relevância que não demandam desses.
Fato é que a ingerência das organizações sobre os equipamentos utilizados por seus colaboradores tem sido cada vez maior, e convencionalmente vem disfarçada pela instalação de inúmeros sistemas supervisórios que são instalados sob o pretexto de dar maior segurança quanto a eventuais ataques de hackers e outros invasores virtuais, o que certamente não deixa de ser uma questão a ser considerada, mas que está longe de representar o seu real objetivo: monitorar o que os colaboradores estão fazendo. Nos últimos tempos, por exemplo, muitas instituições, através de seus departamentos de recursos humanos, assim o chamam, investigam com muita atenção os registros de pontos virtuais de seus colaboradores, que incluem a indicação de localização e até mesmo de fotos que comprovem as presenças das pessoas.
A CLT, Consolidação das Leis do Trabalho que é uma lei do Brasil referente ao direito do trabalho, estabelece que a organização deve controlar os horários de trabalho dos empregados que sejam realizados de forma presencial ou à distância, o que, após a pandemia da Covid-19, se tornou ainda mais efetivo a partir do uso de ferramentas e sistemas de acesso que passaram, também, a medir o tempo de conexão do funcionário. Diante disso, sob os olhos legais, parece haver muito pouco a ser feito quanto a contestar este tipo de postura da instituição, se considerarmos que todos os colaboradores foram informados das práticas e regramentos que pautam seus contratos de trabalho.
No entanto, e é aqui tudo faz passa a fazer diferença, é desolador observar o quanto as organizações passaram a considerar aspectos ínfimos, como é o mero registro de uso de suas plataformas, como fator decisivo, na verdade único, para definir os critérios e requisitos que justifiquem manter um colaborador em sua organização. Ao que parece, tecnicamente falando, a qualidade das atividades desenvolvidas pelos seus colaboradores e/ou, até mesmo a relevância das ações, muitas delas capazes de proporcionar grandes e frutíferos resultados empresariais, passaram a ter um valor secundário, diante a fria constatação de que a produtividade de uma pessoa seja medida por conta do tempo de uso de sistemas, que na verdade não passam de meios pelos quais as decisões transformadores de uma organização são efetivamente tomadas.
Durma-se com um barulho desse ao que se soma a plena inépcia de muitas organizações em construir relações de qualidade e confiança com aqueles que costumeiramente estão presentes em suas missões como sendo seus principais ativos, as pessoas.
